Мотиваци

Чөлөөт нэвтэрхий толь, Википедиагаас
Харайх: Удирдах, Хайлт

Мотиваци гэдэг бол хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм. Харин хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөн түлхэгч сэтгэлийн дотоод хүч, сэдлийг мотив гэнэ. Аливаа удирдагч хүн байгууллагынхаа зорилгоо тодорхойлсоны дараа энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд юуг, хэнээр, яаж, хэдийд, ямар хугацаагаар хэрхэн гүйцэтгүүлэхээ сайн бодох хэрэгтэй болдог. Зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдагч хүнээс өөрөөс нь болон гүйцэтгэгчээс асар их хүчин чармайлт гарна. Ийм үед удирдагч хүн гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагааг зорилгын зүг байнга чиглүүлж идэвхижүүлж байх хэрэгтэй болдог.

Хүмүүсийг өдөөн түлхэх олон арга байдаг бөгөөд хүн төрөлхтөний түүхэнд олон зууны турш хүмүүсийг хөдөлмөрт идэвхжүүлэхэд албадлагын арга түгээмэл хэрэглэгддэг байсан. Үүнийг ташуур гамбирын арга гэж нэрлэдэг.

Гэвч мотивацид ташуур гамбирын арга хэрэглэх нь өнөө үед хүсэн хүлээсэн үр дүнг авчрахгүй ба айдас албадлагаар хүмүүсийг ажиллуулдаг цаг үе нэгэнт өнгөрсөн учраас өнөөдөр менежментийн шинжлэх ухаанд хүмүүсийн сэтгэл зүйд нөлөөлөх аргыг хэрэглэх болсон байна.

Хүмүүсийг урамшуулахын тулд хүний хэрэгцээ, сонирхолыг харгалзах нь чухал. Хүн зорилгодоо хүрэх замаар өөрийн хэрэгцээгээ хангах, улмаар дараагийн шинэ хэрэгцээгээ илрүүлэн цаашид хүрэх зорилгоо тодорхойлох маягаар тасралтгүй оргилт үйл ажиллагаа явуулж байдаг.

СОНИРХОЛ[засварлах]

Хүн аливаа юмс үзэгдэлтэй учрахдаа юуны өмнө түүнийг танин мэдэх, өөртөө ашигтай эсэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнийг ашиглаж болох эсэхийг тодруулахыг хичээдэг. Сэтгэлзүйн ухааны үүднээс энэ нь хүний танин мэдэхүйн үйл явц юм. Хүний сонирхол түр зуурын ба тогтвортой гэсэн хоёр янзын байж болно. Сонирхлын энэ хоёр янзын байдал нь хоорондоо харилцан шүтэлцээтэй байх бөгөөд түр зуурын сонирхлоос байнгын тогтвортой сонирхол бий болно. Гэхдээ хүн бүр бүх юмс үзэгдэлд хандах хандлага буюу сонирхлоороо адилгүй юм.

ХЭРЭГЦЭЭ[засварлах]

Хүн өөрийн бие ба физиологи, оюун санааны хувьд дутагдаж байгаа зүйлээ мэдрэхийг хэрэгцээ гэнэ. Хэдийгээр хэрэгцээ мэдрэгдэж байх ёстой боловч, зарим үед үл мэдрэгдсэн, нуугдмал байдалтай байж болно. Энэ үүднээс авч үзвэл сонирхол хэрэгцээ хоёр харилцан холбоотой ойлголтууд юм. Ер нь хүнд байнга, тогтвортой ухамсарлагдсан сонирхлыг хэрэгцээ гэж тодорхойлж болно.

УРАМШУУЛАЛ[засварлах]

Энэ бол удирдлагын идэвхижүүлэлтийн нөлөөллийн нэг арга хэрэгсэл бөгөөд мотивацитай шууд холбоотой ойлголт юм. Хүмүүсийн мотивийг танин мэдсэний үдсэн дээр тэдэнд урамшууллын нөлөөлөл хэрэглэнэ. Урамшуулал, урам гэдэг ойлголтуудыг ялгах хэрэгтэй. Урамшуулал гэдэг бол удирдлагын зүгээс хүмүүст нөлөөлж байгаа тодорхой нөлөөлөл.

Харин урам гэдэг бол удирдлагын тэрхүү нөлөөлөлийг хүмүүс хэрхэн хүлээн авсан байдал, урамшуулалын нөлөөллийн хүссэн үр дүн юм. Удирдлагын практикт урамшуулал, урам хоёр тэр бүр тохирохгүй байх нь ажиглагддаг. Энэ нь удирдлагаас хүмүүсийн мотивийг танин мэдэхгүйгээр урамшууллын нөлөөлөл хэрэглэж байгаатай холбоотой. Хүмүүсийн мотивийг мэдэхгүйгээр хэрэглэсэн урамшуулал урам болохгүй, харин ч эсрэг сөрөг нөлөө үзүүлж болох талтай байдаг. Хүмүүсийн хэрэгцээ олон янз байх бөгөөд түүнд нөлөөлж буй олон хүчин зүйлүүдээс (нас, хүйс,боловсрол,нийгмийн байдал, шашин шүтлэг) энэ нь хамаардаг. Иймээс хэрэгцээгээр дамжуулан бүлэг хамт олны нэгдмэл үйл ажиллагааг удирдан байгууллагыг зорилгод нь хүргэх нь удирдлагаас өндөр ур чадвар шаарддаг.

Мотивацийн орчин үеийн онол[засварлах]

Орчин үеийн мотивацийн олон хандлагуудыг ерөнхийд нь:

  • Агуулгын
  • Процессийн гэж 2 ангилдаг.

Агуулгын онол нь хүний дотоод хэрэгцээнд тулгуурлан мотивацийг тайлбарладаг. Гол төлөөлөгчид нь Абрахам Маслоу, Дэвид Маклеленда, Фрэдрих Герцберг нар юм. Процессийн онол гэдэг нь хүний танин мэдэхүй аливаа үзэгдэл үйл явц, гадны нөлөөлөлийг хүлээн авах байдалд тулгуурлан тайлбарладаг. Уг онолын гол төлөөлөгч нь Портер Лоулер юм.

Мотивацийн агуулгын онолууд[засварлах]

Мотивацийн агуулгын онолуудад хүний хэрэгцээг ерөнхийд нь 2 ангилдаг.

  • Анхдагч (өмсөх, идэх, уух, унтах, амрах, амьсгалах г.м) физиологийн хэрэгцээ
  • Хоёрдогч хэрэгцээ: өөрийн мөн чанараараа хүний оюун санаа, сэтгэл зүйн хэрэгцээг хэлнэ. Жишээ нь: үйл ажиллагаандаа амжилт гаргах эрмэлзэл, хүндлүүлэх, хамт олондоо хамаарлтай байх, эрх мэдэлтэй байх.

Анхдагч хэрэгцээ хүн бүрт ижил байдаг бол хоёрдогч хэрэгцээ боловсрол, оюун санааны хөгжил, амьдралын хуримтлуулсан туршлагаас хамаарч харилцан адилгүй байна.

Маслоугийн хэрэгцээний шатлал[засварлах]

Тэрээр хүнд маш олон янзын хэрэгцээ байдаг бөгөөд эдгээр нь эрэмбэлэгдсэн шаталсан хэлбэртэй байдаг 5 хэрэгцээ юм гэж үзсэн.

Маслоугийн хэрэгцээний шатлал: Америкийн эрдэмтэн судлаач А.Маслоу 1940-өөд оны хэрэгцээний шатлалын онолоо боловсруулан гаргажээ. Хүний олон янзын хэрэгцээг 5 үндсэн ангилалд хувааж авч үзсэн. Үүнд:

  1. Бие физиологийн хэрэгцээ: Хүнд юуны өмнө хооллож ундлах, унтаж амрах, өмсөх, орон байртай байх зэрэг хэрэгцээ байдаг үүнийг анхдагч буюу төрөлхийн хэрэгцээ гэдэг.
  2. Аюулгүй байх, ирээдүйдээ итгэлтэй байх хэрэгцээ: Ирээдүйд хүний бие физиологийн хэрэгцээ баталгаатай хангагдаж байх, хүрээлэн байгаа орчны зүгээс ямар нэгэн аюул заналгүй байх хэрэгцээ юм. Байгууллагын ажилчдын хувьд энэ нь даатгал тэтгэвэр тэтгэмжийн хувьд баталгаатай байх, баталгаатай ажлын байр, ажиллах нөхцөлөөр хангагдсан байх хэрэгцээ юм.
  3. Нийгмийн хэрэгцээ: Хүмүүсийн аль нэгэн бүлэгт хамааралтай байх, нийгмийн харилаанд орж байх, нийгэм, хамт олон, бүлгийн зүгээс дэмжлэг авч байх хэрэгцээ юм.
  4. Хүндлүүлэх хэрэгцээ: Өөрийн авъяас чадвар, ажлын амжилтаа бусдаар хүлээн зөвшөөрүүлэх, тэдэнд хүндлүүлэх, өөрийгөө хүндлэх хэрэгцээ юм.
  5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ: Энэ нь өөрийн авъчас чадвар дадлага туршлага боломжоо амьдралд хэрэгжүүлэх хувь хүний өсөн дэвжих хэрэгцээ юм. Тэрээр анхдагч хэрэгцээнээс эхлэн хэрэгцээ хангагдаж явах ба аль нэг хэрэгцээ хангагдаагүй үед шат алгасч хэрэгцээ хангагдахгүй гэжээ.

Хүн хөгжихийн хирээр хүний хэрэгцээ улам өсдөг. Хүний анхдагч буюу биологийн хэрэгцээ маш хүчтэй хэрэгцээ байдаг. 1975 онд Америкийн Андын нуруунд осол болж онгоцны сүйрэлээс амьд үлдсэн хүмүүс аврал иртэл амьд байхын тулд үхсэн нөхдийнхөө махыг идэж үхлээс мултарч байсан ба энэ нь хүний анхдагч хэрэгцээ буюу физиологийн хэрэгцээг ямар хүчтэй болохыг харуулж байгаа юм. Маслоугийн онолын гол ач холбогдол нь хүний үйл ажиллагааны тодорхой тэмүүлэлийн эх сурвалж нь хэрэгцээ гэж үзсэнээс гадна байгууллагын удирдлага нь хүмүүсийн хэрэгцээг мэдсэнээр түүнд тохируулан идэвхижүүлэлтийн арга хэрэгслээ сонгож, ингэснээр тэднийг хүчтэй идэвхжүүлэх нөлөөтэй болохыг харуулсанд байгаа юм.

Маклелендын хэрэгцээний онол[засварлах]

Дээд шатны хэрэгцээнд тулгуурлсан мотивацийн онолын өөр нэг загвар бол Дэвид Маклелендын онол юм. Тэрээр дээд шатны дараах 3 хэрэгцээ байдаг гэж үзсэн.

  • Эрх мэдэлтэй байх
  • Бүтээмжтэй байх (амжилтын)
  • Аль нэг зүйлд татагдаж байх (хамаарлын)

Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ нь бусдад нөлөөлөх хүсэлээр илэрхийлэгддэг. Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын хүрээнд ийм хэрэгцээ байхгүй ч гэсэн энэ нь хүндлүүлэх ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээтэй холбоотойгоор илэрдэг. Амьдрал дээр эрх мэдлийн хэрэгцээ хүчтэй илэрсэн хүн ихэвчлэн удирдлагын хүрээнд ажилладаг байна. Тэд өөрийн бололцоогоо нээн илрүүлэх хэрэгжүүлэх талаар бусдаас давуу ба тэд дур зоргоороо захирах бус өөөрийн нөлөөг илэрхийлэх чанар давамгайлсан, аливаа сөргөлдөөнөөс үл шантран өөрийн байр суурин дээр хатуу зогсдог байна.

Бүтээмжтэй байх хэрэгцээ энэ нь хүндлүүлэх ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээнүүдийн завсарт байдаг байна. Хүний амжилтыг тунхагласанаар энэ хэрэгцээ хангагдахгүй харин амжилттай дуусгах үйл явцаар хангагддаг. Бүтээмжтэй байх хэрэгцээ хүчтэй илэрдэг хүмүүс эрсдэлд аядуу ханддаг асуудлыг шийдэх хувийн хариуцлага өндөртэй эгзэгтэй үед бие даан шийдэл эрж хайх сонирхолтой байдаг. Хүрсэн бодитой үр дүнгээрээ тохирсон шагнал урамшуулалд хүртэх сонирхолтой байдаг. Иймд хүмүүсийн хөдөлмөрийг тухай бүр үнэлж, урамшуулж байвал бүтээмжтэй байх хэрэгцээтэй хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллуулж болно.

Хамаарлын хэрэгцээ энэ хэрэгцээ нь хүмүүс танил нөхөдтэй байхь танилын харьцаа тогтохь бусдад тусламж үзүүлэх сонирхлоор илэрдэг. Энэ хэрэгцээг заримдаа холбогдох хүчин зүйлийн хэрэгцээч гэж бас нэрлэдэг. Хамаарлын хэрэгцээ ихтэй хүмүүсийг идэвхижүүлэхийн тулд тэдэнд нийгэм, олон нийтийн чанартай ажил үүрэг, эрх мэдлийг санал болгох хэрэгтэй. Мөн удирдлагын зүгээс байгууллагын доторхи хувь хүн хоорондын харьцааг нээлттэй чөлөөтэй байлгах тал дээр анхаарвал зохино.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол[засварлах]

1950-иад оны үед Америкийн судлаач Фредерик Герцберг өөрийн ажилтануудынхаа хамт өөр нэг загварыг гаргасан байна. Тэд нэг томоохон чий будгийн пүүсийн 200 инженер, конторын албан хаагчдаас “ажил үүргээ биелүүлсэний дараа хэдийд сэтгэл санаа тань амар болдог тухайгаа дэлгэрэнгүй бичнэ үү”, “ажил үүргээ гүйцэтгэсэний дараа хэдийд сэтгэл санаа тань тавгүй болдог тухайгаа бичнэ үү” гэсэн асуултуудад хариулахыг хүссэн байна.

Герцберг судалгааны үр дүндээ тулгуурлан “Эрүүл ахуйн хүчин зүйлс”, “мотиваци” гэсэн хоёр ойлголтыг тодорхойлсон байна. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл нь ажил хийж байгаа орчин харин мотиваци бол уг ажлын шинж чанар агуулгатай холбоотой гэж тодорхойлжээ.

Герцбергийн тодорхойлсоноор эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтта түвшинд байхгүй бол хүн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх болно. Ингэснээр хүний мотивийг бууруулна гэж үзсэн.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд Идэвхижүүлэгч • Байгууллагын бодлого • Ажлын нөхцөл • Цалин хөлс • Дарга хамтран ажиллагч, бусад хүмүүстэй харьцах харьцаа • Ажлын хяналт • Албан тушаал ахих • Ажлын үр дүнг сайшаах • Өндөр хариуцлага хүлээлгэх • Бүтээлч, ажил хэрэгч • Өсөх боломжууд Идэвхижүүлэгч хүчин зүйлүүдийг хэрэглэснээр ажилтууд урамшиж, үйл ажиллагаа нь идэвхиждэг. Энэ нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлж чадах юм гэж үзсэн.

Мотивацийн процессын онолууд[засварлах]

Энэ онол нь хүн тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүчин чамайлтаа хэрхэн хувиарлах үйл хөдлөлөө хэрхэн сонгохтой холбоотой. Энд дараах 3 гол онол байдаг.

  1. Хүлээлтийн онол
  2. Шударга ёсны онол
  3. Портер Лоулер нарын загвар

Хүлээлтийн онол[засварлах]

Энэ онолын гол төлөөлөгч нь Виктор Врум юм. Тэрээр хүний үйл явцын мотив нь зөвхөн хэрэгцээ биш гэж үзээд хүн үйл ажиллагаанд нь тодорхой зүйлийг хүсэн хүлээж оролцдог гэж үздэг. Хүлээлт гэдэг нь болж байгаа үйл явцын үр дүнг урьдчилан таамаглаж өөртөө ямар нөлөөтэй болохыг тодорхойлохыг хичээх үйл явц. Үүнийг хүлээлт гэж ойлгодог.

Жишээ нь: оюутнууд сургуулиа амжилттай дүүргээд аль нэг газар сайн ажиллаж амьдралаа төвхнүүлэхийг хүсдэг.

Хүлээлтийн онолоор дараах 3 харьцааг авч үзсэн.

  1. Хөдөлмөр зарцуулалт-үр дүн
  2. Үр дүн-урамшуулал
  3. Урамшуулал-урам

Урамшуулал-урамын хэлхээг валентность буюу эн тэнцүү чанар гэж нэрлэдэг. Хөдөлмөр зарцуулалт үр дүнгийн харьцааны хувьд хүлээлт нь гаргасан хүчин чармайлт, үр дүн хоёр тохирч байх явдал юм. Ө.х гаргах хүчин чармайлт бүр илүү үр дүнд хүрч байхыг хүсэн хүлээнэ гэсэн үг юм. Хэрвээ энэ шүтэлцээ биелэхгүй бол мотив буурна. Үр дүн урамшуулалын харьцааны хувьд гаргасан амжилт, хүрсэн үр дүн бүрийг удирдлагын зүгээс урамшуулж байхыг хүлээдэг гэсэн үзэл баримтлал юм. Урамшуулал-урамын харьцаа: Удирдлагын урамшуулалын нөлөөг тухайн хүн яаж хүлээн авч байгааг илтгэх үзүүлэлт юм. Удирдлагын зүгээс хэрэгжүүлж байгаа урамшуулалын нөлөө бүр ажиллагсдад урам болон хүрч байвал энэ зарчим биелэгдэнэ.

Шударга ёсны онол[засварлах]

Энэ онолоор хүмүүс зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилах, чиглүүлэхийг хуваарилдаг. Шударга ёсны онолоор хүмүүс гаргасан хүчин чармайлтынхаа төлөө хүртсэн урамшууллаа бусад хүмүүстэйгээ харьцуулдаг ба харьцуулалтаар хэрэв тэгш бус байдал илэрвэл сэтгэл ханамжгүй байдалд ордог гэж үздэг. Сэтгэл ханамжгүй байдалд орсон хүн тэрхүү тэнцвэргүй байдлыг арилгахын тулд нэг бол урамшууллыг өөрчлөхийг хүснэ, эсвэл тухайн урамшууллын хэмжээнд тохируулан үйл ажиллагааныхаа эрчмийг сулруулж болно. Уг онолын гол агууллаг нь хүмүүс урамшуулал шагналыг өөрийн хөдөлмөрийн бодит үр дүнд багадсан гэж үзвэл үйл ажиллагааныхаа эрчмийг сулруулдаг гэсэн дүгнэлт юм.

Портер Лоулерийн загвар[засварлах]

Дээрх хоёр онолын элементүүдийг багтаасан мотивацийн процессын иж бүрдэл шинжтэй загваруудыг Портер, Лоулер нар боловсруулжээ. Энэ загвар нь үр дүнтэй хөдөлмөрөөр хэрэгцээ хангагдана гэж үздэг. Энэ загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт хүрсэн үр дүн, урамшуулал ханамжийн түвшин гэсэн 5 хувьсагч байна. Портер Лоулерын онолоор бол хүрсэн үр дүнд ажилтны хүчин чармайлт түүний авъяас чадвар зан чанарын онцлог өөрийн үүрэг ролио ухамсарласан байдал нөлөөлнө гэж үздэг.

Портер Лоулерийн загвар


Дээрх загварыг тайлбарлая. Ажилтны амжилт хүрсэн үр дүнд гаргасан хүчин чармайлт/3/, уг хүний авъчас, зан чанар/4/, хөдөлмөрийн процесст гүйцэтгэх үүрэг ролио ухамсарласан байдал/5/ гэсэн 3 хүчин зүйл нөлөөлнө. Гаргасан хүчин чармайлтын түвшин шагналын үнэ цэнэ /1/ нь хүчин чармайлт ба шан ханамжийн үнэлгээ /2/-ээс хамаарна. Хүрсэн үр дүн /6/ нь хүнд сэтгэл зүйн дотоод урам /7а/ болно. Мөн гадаад урамшууллаас /7б/ сэтгэлийн ханамж авна. Сэтгэл ханамж /9/ бол шударга байдлыг /8/ тооцсон бөгөөд дотоод, гадаад урамшууллын үнэ цэнийг /1/ хэмжүүр юм. Энэ загварыг онол, практикийн аль аль талаас нь ашиглах боломжтой.

Мотиваци ба урамшуулал[засварлах]

Урамшууллыг материаллаг ба материаллаг бус гэж 2 ангилна. Материаллаг урамшуулал нь нэг талаас хүний гачигдаж байгаа материаллаг хэрэгцээг хангах, нөгөө талаас материаллаг эд зүйлсээр дамжуулан хүний сэтгэл санаанд нөлөөлж сэтгэл зүйн ханамж өгдөгөөрөө онцлог байдаг. Материаллаг урамшуулал нь хүний хөдөлмөрийн амжилтыг үнэлэн мөнгө болон бусад эд зүйлийг өгөх замаар хүний ажиллагааг идэвхижүүлэх нөлөөллийн арга хэрэгсэл юм.

Материаллаг бус урамшуулал нь хүнд сэтгэл санааны хувьд урам хайрлах, дэм өгөх үйлчлэл бүхий удирдлагын нөлөөлөл юм.

Мөнгөн шагнал нь материаллаг урамшууллын түгээмэл хэлбэр юм. Энэ нь хүнд мөнгөн хэрэглээ байнга гарч байдаг, нөгөө талаас удирдлага тэр бүр материаллаг эд зүйлсээр хүмүүсийн хэрэгцээнд таарулан онож шагнаж чаддаггүй. Мөнгөөр шагнагдсан хүн өөртөө хэрэгцээтэй зүйлээ авч материаллаг хэрэгцээгээ хангах замаар сэтгэл зүйн ханамж авна.

Мөнгөн шагнал нь:

  1. Байнгын (цалин, нэмэгдэл, мөнгөн төлөөс)
  2. Байнгын бус (Тодорхой ажил үүргийг амжилттай гүйцэтгэсэний төлөө эсвэл аль нэгэн онцгой үйл явдал, баярт мөчийг тохиолдуулан мөнгөөр шагнах)

Цалин шагнал, урамшууллын гүйцэтгэх үүрэг Цалин шагнал урамшуулал нь эдийн засгийн, нийгмийн, ёс суртахууны гэсэн 3 ерөнхий үүргийг гүйцэтгэдэг.

Эдийн засгийн үүрэг Үйлдвэрлэн гаргаж буй бүтээгдэхүүний тоо чанар, нэмэгдэж, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр болсоноор үйлдвэрлэлийн үр ашиг нэмэгдэнэ.

Нийгмийн үүрэг Хүмүүс ажиллаж хөдөлмөрлөсөнөөр тодорхой орлоготой болж, өөрсдийн гэр бүлйин гишүүдийн хэрэгцээг хангадаг.

Ёс суртахууны үүрэг Хувь хүмүүс нийгэмд өндөр ёс суртахуунтай, амьдралын ивэвхитэй байр суурь эзлэх байдлаар энэ нь илэрнэ.

Шагнал урамшууллыг хамт олонд олгохдоо байгууллагын ашигт ажиллагаа, бизнесийн хөгжилт, амжилтад хамт олноос оруулсан бодит хувь нэмэрийг нь үндэслэн ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах хөшүүрэг болгон ашиглах нь зүйтэй.

Урамшуулал нь дараах хэд хэдэн зарчимтай. Үүнд: 1. Урамшуулал нь хүний хүрсэн амжилт, гаргасан үр дүнд тохирч байх ёстой 2. Шагналыг урьдчилгаа маягаар олгож болохгүй 3. Шагналыг оройтуулбал түүний урамшуулагч нөлөө буурна 4. Материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг хослуулах 5. урамшууллын зэрэгцэн нөлөөллийн зарчим хангагдаж байх ёстой.Ө.х хувь хүнд чиглэсэн урамшуулал хамт олон, бүлэгт нөлөөлж байх, хамт олон бүлэгт чиглэсэн урамшуулал түүний гишүүн бүрт нөлөөтэй байх гэсэн зарчим биелэгдэж байх ёстой.